Аттестация — по-моему, так это называлось в советское время. В западных компаниях это обычно носит название вроде Employee Performance Assessement или Employee Development Plan. Раз в полгода-год каждый сотрудник составляет список целей, которые он собирается достичь в ближайщие полгода-год. Этот список затем обсуждается с непосредственным начальником на предмет достижимости каждой из целей в указанный срок. Далее согласованный список отправляется в HR. Когда наступает указанный срок , работник производит оценку своей работы, указывая для каждой цели насколько он, по его мнению, достиг поставленных задач. Затем оценки расставляет начальник. После чего идёт обсуждение с целью прояснения различий в оценке и ознакомления со взаимными ожиданиями. Такая вот простая, но, обычно, весьма формализованная процедура.
Но что до сих пор для меня находится выше границы принятия рассудком это то, почему подобной активности уделяется много внимания и сил, в то время как собственно работе достаётся гораздо меньше. Я не понимаю почему организации процесса разработки программного продукта — активности, не зависящей от назначения последнего, вопреки широко пропагандируемому менеджерами стереотипу, — уделяется гораздо меньше сил и внимания нежели подобной аттестации. То есть, получается, эффективная организация собственной деятельности компании не столь уж и важна.
ЗЫ На самом деле причины понятны, но разум отказывается их принять как нечто незыблимое — количество менеджеров растёт, в то время как мотиваций для непосредственных исполнителей становится всё меньше.
ЗЗЫ После того как под давлением "кризиса" многие компании показали себя отнюдь не с лучшей стороны, у меня совсем доверие пропало к подобным аттестациям.
Комментариев нет:
Отправить комментарий